La maggior parte della gente dedica più tempo a evitare i problemi che a tentare di risolverli

La maggior parte della gente dedica più tempo ad evitare i problemi, che a tentare di risolverli (H. Ford)

giovedì 23 aprile 2015

Rapporto di lavoro-Straining-Nozione-Responsabilità del datore di lavoro

Tribunale Aosta, Sezione Lavoro, 1° ottobre 2014, n. 121

The Angelus

(J.F. Millet, L’Angelus)

Ritiene questo giudicante che quanto sopra riportato è più che sufficiente per far ritenere che la resistente ha illegittimamente consentito, in violazione dell'art. 2087 c.c., che  venissero attuate condotte persecutorie anche grossolane e volgari nei confronti della ricorrente, con la finalità di isolarla e di renderle impossibile l'esercizio delle proprie mansioni in condizioni di decente serenità.

Queste condotte erano manifeste ed evidenti e, soprattutto, erano note (e del resto, essendo evidenti non potevano che esserlo) al capo Area della, resistente che, come detto, come unico intervento diretto a far venir meno la grave situazione venuta in essere, ha provveduto a privare la Ra. delle maggiori mansioni e responsabilità in precedenza assegnatele.

Ritiene questo giudice che si rientri, in particolare, nell'ambito del concetto di straining, che è in genere visto come una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un effetto negativo nell'ambiente lavorativo, azione che, oltre ad essere stressante, è caratterizzata anche da una durata costante. La vittima è, rispetto alla persona che attua lo straining, in persistente inferiorità. Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone, ma sempre in maniera discriminante.

Lo straining è stato oggetto di riconoscimento giurisprudenziale anche ad opera della Suprema Corte, che ne ha indicato gli elementi caratterizzanti.

La sentenza della Cassazione penale del 28.3.2013 n. 28603, relativa ad un'ipotesi di maltrattamenti in famiglia (in realtà sul posto di lavoro) nel corpo della motivazione afferma:

“Emergono taluni comportamenti discriminatori subiti dal C. e segnatamente: la sottrazione di responsabilità in favore di altra dipendente, ingiustificatamente favorita dai suoi dirigenti durante il servizio espletato presso l'unità "..." della Lombardia; le ingiuste ed aspre critiche alla sua professionalità; la convocazione di un incontro intersindacale finalizzato a criticare il suo comportamento proprio nel periodo in cui si era messo ferie per riprendersi dalle dure critiche ricevute dai suoi superiori; la sua estromissione dal servizio "..." nell'agosto del 2005; il successivo inserimento in mansioni dequalificanti con allocazione in un vero e proprio "sgabuzzino", spoglio e sporco e l'assegnazione a mansioni meramente esecutive e ripetitive, prima come componente di staff del direttore S. r poi alle dipendenze del P., come addetto all'unità di controllo rischi, ecc.. Si tratta di comportamenti complessivamente ritenuti idonei a dequalificarne la professionalità, comportandone il passaggio da mansioni contrassegnate da una marcata autonomia decisionale a ruoli caratterizzati, per contro da "bassa e/o nessuna autonomia", e dunque tali da marginalizzarne, in definitiva, l'attività lavorativa, con un reale svuotamento delle mansioni da lui espletate. Sotto altro, ma connesso profilo, i Giudici di merito hanno sottolineato come l'ambito lavorativo fosse generalmente connotato dall'instaurazione di un rapporto distaccato e formale, le cui modalità di esecuzione comunque consentivano al dipendente di avvalersi di un complesso di garanzie idonee a reagire alle ingiuste offese subite, e che, per le dimensioni stesse della multinazionale B.N.L. ed in ragione della sua complessa articolazione strutturale, non potevano propriamente ricollegarsi al contenuto della nozione cui fa riferimento la contestata fattispecie incriminatrice.